• En cas de discrimination ou de franchissement de limites dans une situation aiguë, n’hésite pas à t’adresser à l’équipe Awareness pour obtenir un soutien émotionnel. L’équipe Awareness se trouve dans la tente Awareness (voir le plan du camp).
• Si tu souhaites créer pendant le camp un espace pour ta communauté ou pour d’autres personnes concernées par les mêmes discriminations, tu peux utiliser les Safer Spaces à cette fin.
• Si tu souhaites obtenir un soutien dans la résolution de conflits, tu peux t’adresser au groupe de médiation du camp (numéro de téléphone à venir).
• Si tu souhaites initier ou participer à des processus de réflexion plus approfondis pendant le camp, tu peux rejoindre un groupe pour personnes concernées (Betroffenenvernetzung) ou lancer un cercle de discussion critique des rapports de domination (Herrschaftskritische Runden) sur un thème. Les groupes de mise en réseau de personnes concernées sont des groupes d’échange destinés aux personnes touchées par différentes formes de discrimination. Lors de ton inscription au camp, tu peux déjà rejoindre, avant le camp, un groupe Signal correspondant à différents groupes de mise en réseau de personnes concernées.
• Si tu souhaites participer à notre groupe de travail, contacte-nous à l’adresse suivante : . Nous nous réjouissons de recevoir ton soutien !

• Tu peux nous contacter de la manière suivante :

  • Avant le camp : Écris-nous à : . Nous essayons de répondre rapidement.

  • Pendant le camp : Nous sommes disponibles pendant les permanences (18h00–19h00) à la tente Accessibilité/Antidiscrimination pour écouter, recueillir les critiques, soutenir les processus de réflexion, transmettre les retours aux autres groupes de travail ainsi qu’aux processus de préparation du prochain camp.

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Nous parlons de discrimination lorsque des désavantages, des exclusions ou des agressions / harcèlements se produisent en raison d’appartenances fondamentales ou d’attributions faites à une personne. Cela comprend par exemple : les attributions antisémites, l’apparence extérieure, le handicap et les maladies chroniques, la responsabilité de prendre soin d’autrui, le genre et l’identité de genre, le poids, l’âge, les attributions racistes, la religion et la vision du monde, l’identité sexuelle, le statut social, etc. En outre, la discrimination peut également s’exprimer de manière diffuse : dans des propos dévalorisants qui généralisent des affirmations à propos d’un groupe. Dans des propos qui ne sont pas clairement saisissables parce que leur signification est peut-être ambiguë. Dans des blagues ou de la satire qui ne sont prétendument pas prises au sérieux, mais qui peuvent blesser. Pour qu’une discrimination ait lieu, les personnes concernées ne doivent pas nécessairement être présentes ou être directement visées.

Dans tous les exemples mentionnés ici, ce n’est pas l’intention qui compte, mais l’effet produit. Cela signifie que même si une déclaration ou une action n’était pas consciemment destinée à être discriminatoire, elle peut avoir des effets nuisibles. Ainsi, même l’inattention, l’ignorance, l’irréflexion ou des déclarations et comportements considérés jusqu’ici comme allant de soi peuvent entraîner une discrimination.

La plupart d’entre nous sont touché·es par des discriminations. Certain·es moins, d’autres davantage et/ou de plusieurs manières. Certaines personnes bénéficient de nombreux privilèges. La plupart d’entre nous adoptons également des comportements discriminatoires de manière consciente ou inconsciente, car nous avons grandi et avons été socialisé·es dans une société marquée par les hiérarchies et les oppressions, et nous reproduisons (répétons) ces comportements et ces façons de penser. Cela a été et est également le cas au SCC, et nous voulons agir contre cela.

Le System Change Camp est un lieu pour toutes les personnes qui n’acceptent pas le fonctionnement actuel de la société et qui souhaitent œuvrer pour un monde plus juste et plus libre, sans oppression, exploitation ni discrimination. Le camp doit offrir un espace permettant de renforcer le mouvement et d’apprendre, grâce aux discussions communes, à la réflexion et au care (prise en charge, soin), comment nous pouvons lutter contre les oppressions à l’intérieur et à l’extérieur de nos groupes.

Nous souhaiterions que nous-mêmes, en tant qu’organisation, ainsi que toutes les personnes participant au camp, prenions le temps de soutenir et de favoriser ces processus avant le camp, pendant le camp et après le camp.

e.g. white, non-disabled, non-migrant, non-Muslim, non-Jewish, non-Sinti* and non-Roma*nja, cisgender, conventionally attractive and people who are privileged in other ways. If you don’t understand any of these terms, you’ll find explanations at the very bottom.

Nous invitons tout le monde à réfléchir aux schémas et modes de pensée acquis, ainsi qu’à ses privilèges.

Le System Change Camp est un espace ouvert à toutes celles et ceux qui souhaitent lutter pour un monde plus libre. Cela implique non seulement de soutenir les personnes concernées et de lutter à leurs côtés, mais aussi de se pencher sur ses propres privilèges et sur les schémas de discrimination active, et de s’efforcer de les éliminer.  Il s’agit là d’un processus qui dure toute la vie et qui nous concerne tous.tes ; ici, au camp, nous ne pouvons que l’amorcer ou le faire avancer.

Voici donc quelques lignes directrices (non exhaustives) pour gérer les situations de discrimination au sein du camp.

• Intervenir : qu’il s’agisse de racisme, d’antisémitisme, de sexisme, d’homophobie, de capacitisme, de classisme ou d’âgisme, si vous êtes témoins d’un comportement discriminatoire, agissez ! Soutenez la personne concernée et dénoncez ce qui s’est passé. Dans ces cas-là, la neutralité ne fait que perpétuer les schémas de comportement ou les propos discriminatoires ; elle est un manque de solidarité et un facteur d’isolement pour les personnes concernées, qui doivent sans cesse réagir face à la discrimination. Cela signifie qu’il peut être nécessaire d’interrompre les personnes qui sont en train de parler. Toutes les personnes présentes dans la salle peuvent intervenir lorsqu’une forme de discrimination se reproduit.
• Éviter le paternalisme : il est important d’intervenir en cas de discrimination, mais veillez à ne pas adopter une attitude paternaliste envers les personnes concernées, mais à les laisser s’exprimer et décider par elles-mêmes. 
  • Le paternalisme désigne le fait qu’une personne occupant une position de pouvoir supérieure prenne des décisions pour autrui, soi-disant dans leur intérêt. Cette « tutelle » s’exerce sans impliquer suffisamment les personnes concernées ni leur laisser la liberté de décision. Le paternalisme implique un déséquilibre de pouvoir dans lequel l’instance « supérieure » estime mieux savoir ce qui est bon pour l’instance « inférieure ».
• Accepter la critique : si l’on vous fait remarquer que votre comportement est discriminatoire, prenez conscience de vos sentiments, par exemple la rébellion, la peine ou la colère. Cependant, n’agissez pas envers la personne concernée en vous basant sur ces sentiments, mais trouvez des moyens de les gérer et ne les imposez pas à la personne concernée. Essayez, avec l’aide d’autres personnes qui s’y connaissent peut-être dans ce type de discrimination, de comprendre en quoi votre comportement était discriminatoire et comment y remédier. N’oubliez pas : ce n’est pas vous qui avez été blessés. Votre comportement discriminatoire ne fait pas de vous de mauvaises personnes, mais est le résultat d’une socialisation au sein d’une société discriminatoire. Il est de votre responsabilité de vous défaire de ces schémas et de lutter contre la discrimination. Essayez de supporter les sentiments désagréables. Présentez vos excuses. Acceptez que les personnes concernées souhaitent se soustraire à la situation parce qu’elles ne veulent plus s’exposer à ces blessures.
• Tolérance à l’erreur : Dans nos discussions et lorsque nous intervenons, nous voulons toujours garder à l’esprit que des erreurs peuvent se produire, consciemment ou inconsciemment, et que nous sommes là pour apprendre et non pour juger.
• Temps de parole : La répartition du temps de parole dans les discussions est toujours influencée par les privilèges : qui se sent en sécurité ou légitime pour parler beaucoup et fort ? Quelles sont les personnes dont la voix est moins entendue parce que leurs points de vue, leur apparence ou leur langue ne correspondent pas à ceux de la majorité ? Quels points de vue ont davantage de place dans la société, par exemple ceux qui sont régulièrement présentés à la télévision ? Et lesquels n’en ont pas ? Quels points de vue sont moins représentés au camp ? Essayez de garder ces réflexions à l’esprit lors des discussions et veillez à ce que la parole soit répartie équitablement. En particulier lorsqu’il est question de discriminations : accordez davantage d’espace aux personnes concernées qui souhaitent partager leurs expériences et, le cas échéant, retirez vous. Veillez à ne pas faire de suppositions, sur la base de l’apparence physique d’une personne, quant à savoir si elle est victime de discrimination et si elle souhaite en parler. Toutes les situations de discrimination ne sont pas visibles et toutes les personnes concernées ne souhaitent pas partager leurs expériences à ce sujet.
• Formation continue : se former aux différentes formes de discrimination constitue la base des luttes contre l’oppression et de la solidarité, et c’est un processus sans fin. Mais n’oubliez pas : les personnes victimes de discrimination ne sont pas automatiquement et sans qu’on leur demande là pour répondre aux questions des personnes non concernées sur cette forme de discrimination. Si vous n’êtes pas concerné·e par une forme de discrimination et que vous avez des questions à ce sujet, faites plutôt vos propres recherches ou échangez avec d’autres personnes non concernées.
• La fragilité liée aux privilèges : lorsque vous prenez conscience des privilèges dont vous bénéficiez ou que vous réalisez à quel point d’autres personnes sont victimes de discrimination, cela peut être douloureux et/ou source de honte. Il est important de ressentir ces émotions, de comprendre d’où elles proviennent et ce que l’on peut en tirer comme enseignement – éventuellement en compagnie d’autres personnes. Mais ce ne sont pas nécessairement les personnes concernées qui doivent remplir ce rôle sans qu’on leur demande leur avis. Les personnes concernées subissent quotidiennement des discriminations dont les personnes non concernées commencent peut-être tout juste à prendre conscience, et elles ne souhaitent peut-être pas qu’on le leur rappelle ou devoir en plus se soucier du bien-être des personnes non concernées.
  • Le terme « fragilité » est utilisé pour décrire une attitude défensive, un déni, une dévalorisation ou un transfert de responsabilité émotionnelle que peuvent adopter les personnes privilégiées en réaction à la mention de la discrimination. On parle par exemple de « fragilité blanche » pour décrire les réactions défensives que manifestent les personnes blanches lorsqu’elles sont confrontées à des remarques racistes. La « fragilité blanche » se caractérise par des émotions telles que la colère, la peur et la culpabilité, ainsi que par des comportements tels que l’agressivité et le silence.
• Tone Policing/Silencing : lorsqu’une personne parle d’expériences de discrimination et qu’elle se met en colère ou élève la voix, écoutez-la, essayez de comprendre d’où viennent ces réactions et ne dévalorisez pas ce qui est dit.
  • Le « tone policing » (littéralement « contrôle du ton ») désigne une stratégie de discussion, consciente ou inconsciente, ou une tactique de diversion qui consiste à ne pas aborder le fond de ce qui est dit, mais à faire du ton employé par une personne l’objet de la discussion. Les personnes victimes de discrimination se trouvent souvent dans une situation où elles doivent sans cesse négocier leur droit à l’existence et leur humanité pour être vues et entendues. Les émotions telles que la colère, la frustration ou la peur constituent alors des réactions importantes face à des situations injustes et mettant leur vie en danger. Exiger de prendre ses distances par rapport aux injustices subies tout en restant objectif est l’expression d’un rapport de force inégal.
• Généralisations : n’utilisez pas l’exemple d’une personne victime d’une forme de discrimination particulière pour parler de toutes les personnes concernées par cette même discrimination ou pour les inclure dans votre discours. Cela revient à homogénéiser et à réduire toutes ces personnes à leur expérience de la discrimination, ce qui les déshumanise. (Par exemple : ne dites pas : « Ce n’est pas si grave, car je connais une personne qui est concernée par cela et pour elle, ça va »)
• Tokenisme : lorsque vous travaillez en groupe, veillez à ne pas utiliser les personnes victimes de discrimination à des fins de participation de façade. Faites preuve de transparence quant aux situations de vulnérabilité et aux privilèges au sein de votre groupe, et réfléchissez à la meilleure façon de collaborer en tenant compte de vos positions sociales respectives.
  • Définition du tokenisme : le tokenisme désigne la pratique consistant à inclure de manière visible quelques personnes issues d’un groupe sous-représenté, principalement pour donner l’impression de diversité ou d’égalité – sans que ces personnes soient réellement intégrées sur un pied d’égalité ni qu’il y ait de changement structurel. Exemple : une école invite une seule personne en situation de handicap à participer à une table ronde afin de démontrer sa diversité. Or, ses points de vue ne sont pratiquement pas pris en compte pendant la discussion, et elle n’est pas consultée lors des décisions futures concernant l’accessibilité.
• Appropriation culturelle : L’appropriation culturelle, ou « cultural appropriation », désigne un processus par lequel des symboles culturels, des genres, des objets, des rituels et/ou des technologies issus d’une culture marginalisée sont utilisés ou repris par des membres d’une autre culture. Ce « détachement du contexte », souvent associé à des hiérarchies, à un profit financier et à des relations d’exploitation, peut être très blessant pour les personnes dont la culture est appropriée. Leur culture est ainsi rendue invisible, dévalorisée et, parallèlement, encore davantage exploitée.
  • Exemple : les « white locks ». Pour de nombreuses personnes noires, les « locks » revêtent une signification politique et historique en tant que symbole de résistance contre le racisme et les normes de beauté imposées par les Blancs. Lorsque des personnes blanches adoptent cette coiffure sans tenir compte de cette histoire ni des rapports de force existants, cela est souvent douloureux pour les personnes noires. Le problème réside dans le fait que des personnes blanches tirent profit d’un symbole de résistance noir ou en tirent une reconnaissance, alors que les personnes noires sont souvent victimes de discrimination pour la même coiffure. Cela peut dépolitiser la signification initiale du symbole et rendre invisibles les expériences de la communauté concernée.

Pour conclure, voici quelques mots pertinents de Lilla Watson, militante Murri (communautés aborigènes du Queensland et du nord de la Nouvelle-Galles du Sud), sur l’attitude à adopter dans les luttes contre l’oppression :

« If you’ve come to help me, you’re wasting your time. But if you’ve come because your liberation is linked to mine, then let’s work together. »

En français : « Si tu es venu pour m’aider, tu perds ton temps. Mais si tu es venu parce que ta libération est liée à la mienne, alors travaillons ensemble.